FEMMIR

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Qu’est-ce que le groupe FEMMIR ?

Le groupe FEMMIR, pour Femmes Médecins en Médecine Intensive et Réanimation, a été fondé au sein de la SRLF en Juin 2019.

Le contexte :

En 2018, d’après le relevé de démographie du conseil national de l’Ordre des Médecins (1), les femmes représentent:

  • 48,2 % des médecins généralistes en activité (contre 39,2% en 2010)
  • 46,8% des médecins spécialistes (contre 40,8% en 2010)
  • 59% des nouveaux inscrits à l’Ordre des Médecins en 2018

D’après l’enquête du CeMIR de 2021 sur la démographie des réanimations françaises (2), les femmes représenteraient 31% des réanimateurs en activité, mais dans la classe d’âge des moins de 40ans, ce chiffre tendrait vers la parité.

Les femmes médecins ressentent toujours en 2017 une discrimination à leur égard, sur leur lieu de travail (3).

D’après l’enquête du syndicat APH (Action Praticiens Hôpital) sur l’équilibre Vie privée / Vie professionnelle pour les praticiens à l’hôpital public menée en 2018 auprès de 3100 praticiens hommes et femmes (4), les femmes médecins françaises en hôpital public :

  • Ne se sentent globalement pas soutenues dans leurs problématiques féminines
  • Ressentent une nette discrimination
  • Déclarent avoir dû faire face à des renoncements dans leur carrière
  • Déclarent une omerta sur les harcèlements et humiliations diverses
  • Observent le manque de représentativité dans les différentes instances
Références : 
  1. Conseil de l’Ordre National des Médecins: Atlas de la Démographie médicale en France, Situation au 1er Janvier 2018. Retrieved from :
    https://www.conseil-national.medecin.fr/lordre-medecins/conseil-national-lordre/demographie-medicale#sommaire-id-0
    et https://www.conseil-national.medecin.fr/sites/default/files/external-package/analyse_etude/hb1htw/cnom_atlas_2018_0.pdf
  2. Rapport du CeMIR : Démographie des réanimations françaises, enquête 2021: état des lieux hors pandémie
  3. Adesoye T, Mangurian C, Choo EK, Girgis C, Sabry-Elnaggar H, Linos E; Physicians Moms Group Study Group. JAMA Intern Med. 2017 Jul 1;177(7):1033-1036
  4. Enquête APH: Equilibre Vie privée/ Vie professionnelle pour les praticiens à l’hôpital public. Retrieved from https://aph-france.fr/Premiers-resultats-de-l-enquete-Vie-privee-Vie-professionelle-pour-les.html
    http://www.avenir-hospitalier.fr/images/Resume_Enquete_APH-JM_Vie_Privee_Vie_Professionnelle.pdf
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  • Parité au conseil d’administration et dans les commissions de la SRLF
  • Constitution d’une liste d’expertes à disposition des commissions de la SRLF, pour diversifier les intervenant·es en congrès et en formations
  • Sessions aux congrès de la SRLF, depuis 2020
  • Formations sur les biais inconscients, le leadership, les compétences comportementales
  • Formations aux étudiant·es de troisième cycle
  • Publications scientifiques
  • Supports de communication : vidéos et podcasts, revue de la littérature, réseaux sociaux…
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De plus en plus de sociétés savantes, en médecine et au-delà, ont un groupe de réflexion pour promouvoir les femmes au sein de leur organisation et répondre aux problématiques soulevées par leurs membres.

Depuis 2019, le groupe FEMMIR, en partenariat avec la SRLF, a implanté durablement la parité et la représentativité des femmes comme un enjeu central en réanimation. Fort·es de ces avancées, nos objectifs s’élargissent :

  • Poursuivre le travail de représentation et d’amplification de la voix des femmes dans la spécialité
  • Promouvoir la recherche (médicale et paramédicale) par les femmes et sur les femmes patientes. Le groupe FEMMIR conduit ses propres projets de recherche et porte des initiatives d’incitation à la recherche (formations, travail en réseau…)
  • Faire évoluer les organisations afin de les adapter au mieux à une qualité de vie personnelle équilibrée pour toutes et tous. Inciter à une prise en compte de la parentalité dans les organisations de service (congé maternité / paternité, allaitement…). Lutter contre le sexisme dit « ordinaire » (qui, rappelons-le, est interdit par la loi) dans les relations professionnelles.
  • Développer un travail coopératif en réseau avec des femmes réanimatrices et d’autres spécialités, avec des femmes de la fonction publique non hospitalière, et à l’international
  • S’engager en faveur de l’inclusivité au-delà du genre, et lutter contre toutes les discriminations et violences, notamment à l’égard des femmes, des personnes racisées, des personnes LGBTQ+, des personnes en situation de handicap
  • Améliorer l’attractivité de la Médecine Intensive Réanimation pour les jeunes médecins, par la mise en œuvre des objectifs ci-dessus, et par des formations en 3ème cycle en partenariat avec le CeMIR
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Secrétaire :

Florence Boissier
PH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHU de Poitiers

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Secrétaire Adjointe :

Charlotte Salmon-Gandonnière, PH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHRU de Tours

Membres :

  • Joêlle Beaudet
    PH, Service de Réanimation pédiatrique, CHU de Reims
  • Agathe Béranger
    PH, Service de Réanimation Médico-Chirurgicale Pédiatrique, CHU Necker Enfants Malades
  • Alexandra Beurton
    PH, Service Médecine Intensive Réanimation (R3S), Hôpital Universitaire La Pitié-Salpêtrière, Paris
  • Justine Cibron
    Service de Médecine Intensive Réanimation, CHU de Tours
  • Mélanie Faure
    Interne MIR au CHRU de Tours
  • Adeline Grateau
    PH, Réanimation, CHU de St Denis de la Réunion
  • Mariana Jorge
    Service de Réanimation, CH de Rambouillet
  • Julien Le Marec
    PH, Service de Réanimation Médicale et Infectieuse, Hôpital Bichat - Claude-Bernard
  • Sofia Ortuno
    PH, Pôle Réanimation, Assistance publique - Hôpitaux de Paris
  • Francesca Santi
    PH, Service de Réanimation Adulte, CHI de Créteil
  • Chantal Sevens
    Ancienne Directrice de la SRLF, Paris
  • Nicolas Terzi
    PUPH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHU de Rennes

Membres invitées :

  • Margaux Terrou
    Cofondatrice de HER’OES and associates – Conseil en égalité professionnelle
  • Agathe Terrou
    Cofondatrice de HER’OES and associates – Conseil en égalité professionnelle

Le réseau :

En plus du groupe, le réseau FEMMIR se constitue de femmes réanimatrices qui souhaitent se joindre au projet, qui peuvent partager leurs idées, élargir la vision du groupe et accroître significativement son impact. Chacune pourra si elle le souhaite s’investir dans des missions ponctuelles.

Le réseau recevra les compte-rendus des réunions mensuelles du groupe, se réunira une fois par trimestre par video call

Si vous souhaitez rejoindre le réseau, vous pouvez nous contacter ici (femmir@srlf.org)

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  • Ten actions to achieve gender equity among intensivists: the French Society of Intensive Care (FICS) model.
    Olfa Hamzaoui, Florence Boissier, Charlotte Salmon Gandonnière, Cécile Aubron, Laetitia Bodet-Contentin, Muriel Sarah Fartoukh, Mélanie Faure, Mercedes Jourdain, Julien Le Marec, Fabienne Tamion, Nicolas Terzi, Caroline Hauw-Berlemont, Nadia Aissaoui, FEMMIR group for the SRLF trial group.
    Ann Intensive Care. 2022 Jul 2;12(1):59. doi:10.1186/s13613-022-01035-3.
  • Tribune : Après 5 vagues de Covid-19, les femmes réanimatrices toujours absentes des médias.
    Par le groupe FEMMIR, HuffPost du 04/01/2022
  • Gender imbalance in intensive care: High time for action and evaluation!
    Hauw-Berlemont C, Salmon Gandonnière C, Boissier F, Aissaoui N, Bodet-Contentin L, Fartoukh MS, Jourdain M, Le Marec J, Tamion F, Hamzaoui O, Aubron C; FEMMIR (Femme Médecins en Médecine Intensive Réanimation) Group for the French Intensive Care Society.
    Crit Care. 2021 Jul 7;25(1):239. doi: 10.1186/s13054-021-03657-8.
  • Perceived inequity, professional and personal fulfillment by women intensivists in France.
    Hauw-Berlemont C, Aubron C, Aissaoui N, Bodet-Contentin L, Boissier F, Fartoukh MS, Jourdain M, Le Marec J, Pestel J, Salmon Gandonnière C, Tamion F, Hamzaoui O; FEMMIR Group for the SRLF Trial Group
    Ann Intensive Care. 2021 May 12;11(1):72. doi: 10.1186/s13613-021-00860-2.
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Perceived inequity, professional and personal fulfillment by women intensivists in France

21/05/2021

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35 ans plus tard, les inégalités universitaires homme/femme n’ont pas pris une ride !

05/05/2021

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Nous pensons qu’il est important de prendre connaissance des recherches faites en matière de parité au sein de la Médecine. En effet, c’est un sujet sur lequel de nombreuses équipes se sont interrogées lors de la dernière décennie et des manuscrits ont été publiés dans les revues scientifiques médicales les plus prestigieuses.

Le but de cette section est de faire prendre conscience qu’il s’agit d’un sujet important et qui peut être évalué objectivement, loin des débats partisans que cette thématique peut engendrer.

En réanimation

Et ailleurs

Impact de la crise COVID sur les femmes

Impact du genre et statut universitaire et recherche

  • Sex Differences in Academic Productivity Across Academic Ranks and Specialties in Academic Medicine: A Systematic Review and Meta-analysis.
    Ha GL, et al.
    JAMA Netw Open. 2021 Jun 1;4(6):e2112404.
  • Mentoring Relationships and Gender Inequities in Academic Medicine: Findings From a Multi-Institutional Qualitative Study.
    Murphy M, et al.
    Acad Med. 2021 Sep 7.
  • American Association of Medical Colleges. The state of women in academic medicine: The pipeline and pathways to leadership. Washington, DC: AAMC, 2013-2014. Available at: https://www.aamc.org/members/gwims/statisticsAccessed December 5, 2019
  • Gender inequality in awarded research grants. Bedi G, et al 2012 Aug 4;380(9840):474.
  • Gender differences in grant peer review: a meta-analysis. Bornmann L, et al.  J Informetr. 2007; 1(3): 226–238.
  • Addressing women’s under-representation in medical leadership. Boylan J, et al. Lancet. 2019 Feb 9;393(10171):e14.
  • Differences in research funding for women scientists: a systematic comparison of UK investments in global infectious disease research during 1997–2010. Head MG, et al. BMJ Open, 3 (2013), p. e003362.
  • Sex differences in academic rank in US medical schools in 2014. Jena AB, et al.  JAMA. 2015 Sep 15;314(11):1149-1158.
  • Gender Differences in Academic Medicine: Retention, Rank, and Leadership Comparisons From the National Faculty SurveyPhyllis L. Carr, et al. Acad Med. 2018 Nov; 93(11): 1694–1699.
  • Funders should evaluate projects, not people. Raymond JL, et al. Lancet 2019 Feb 9;393(10171):494-495.
  • Are gender gaps due to evaluations of the applicant or the science? A natural experiment at a national funding agency. Witteman HO, et al. Lancet 2019 Feb 9;393(10171):531-540.
  • Women Physicians and Promotion in Academic Medicine. Richter KP, et al. N Engl J Med. 2020 Nov 26;383(22):2148-2157. 
  • Gender Issues in Academic Hospital Medicine: a National Survey of Hospitalist Leaders. Herzke C, et al. J Gen Intern Med. 2020 Jun;35(6):1641-1646.

Grossesse et maternité

Sous-représentation des femmes dans les revues médicales et congrès

Inégalités en médecine et plafond de verre

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En dehors de la médecine

Une action pour répertorier les femmes expertes françaises et francophones, pour ne plus s’entendre dire qu’il n’y a pas de femmes expertes.

Mission Parité dans les médias

Analyser la place des femmes journalistes et des femmes expertes dans l'ensemble des médias pendant la période de confinement et de crise sanitaire, et formuler des propositions pour s'assurer de leur représentativité : c'est l'objectif de la mission sur "la place des femmes en temps de crise" confiée par le Premier ministre à Céline Calvez en avril 2020.

https://www.culture.gouv.fr/Espace-documentation/Rapports/Rapport-sur-la-place-des-femmes-dans-les-medias-en-temps-de-crise

https://www.huffingtonpost.fr/entry/femmes-dans-les-medias-il-y-a-encore-du-boulot-confie-calvez_fr_5f58969dc5b6b48507f9b7dc.

Et dans le presse grand public…

En dehors de la Médecine…. La parité et le sexisme d’un point de vue sociétal

Ici sont regroupés des articles relatant le caractère systémique du sexisme et de la non-parité, retrouvés dans tous les milieux de travail et dans la société d’une manière générale.

Leadership

Ces articles nous éclairent sur les femmes et le leadership ou comment l’organisation structurelle sociétale empêche les femmes d’accéder aux postes décisionnels et entretient l’écart hommes-femmes sur le sujet.

Confiance en soi

Ici un article qui éclaire le débat sur le manque de « confiance en soi » perçu comme caractéristique féminine mais qui serait avant tout stéréotype construit socialement. 

La parité en médecine

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Sélection de notre membre invitée Agathe Terrou, du cabinet HER’OES and associates – Conseil en égalité professionnelle

Pilules roses – De l’ignorance en médecine, de Juliette Ferry-Danini, Stock essais, octobre 2023

Le Spasfon est l’un des médicaments les plus prescrits et vendus en France, en majorité aux femmes, notamment pour le traitement des règles douloureuses. Pourtant, aucun essai clinique ne soutient son efficacité pour cette indication.

Juliette Ferry-Danini retourne aux origines de ce médicament et décortique son développement lié intimement à la mauvaise prise en charge de la santé des femmes. Dans cet essai de philosophie féministe, l’autrice analyse les conséquences de cette ignorance en médecine et propose des outils essentiels pour redonner du pouvoir et de l’autonomie aux patientes et patients.

Les patientes d’Hippocrate, de Maude Le Rest, Eva Tapiero, éditions Philippe Rey.

Pourquoi les douleurs des femmes peinent-elles à être entendues et prises en compte par le corps médical ? Pourquoi les infarctus du myocarde sont-ils plus tardivement détectés chez les femmes que chez les hommes ? Pourquoi, lorsqu’un couple souffre d’infertilité, est-ce presque toujours prioritairement la femme qui est considérée comme responsable et soumise à des batteries de tests ?
Les journalistes Maud Le Rest et Eva Tapiero ont recueilli les paroles de femmes confrontées à une médecine qui traite encore les femmes et leurs symptômes de manière différente. Ces témoignages ont été confrontés à des études, et montrent l’importance persistante des biais de genre et des violences sexistes dans le soin.

Le Temps des Féminismes, de Michelle Perrot, éditions Grasset.

Première historienne à enseigner l’histoire des femmes en France, en 1973, Michelle Perrot nous emmène dans une épopée au féminin en explorant toutes ses ramifications : l’histoire de l’accession à l’égalité, l’histoire du patriarcat, l’histoire du mouvement féministe et des grands débats qui l’ont parcouru et structuré, sur le corps, le genre, l’universalisme contre le différentialisme, la sororité, MeToo.

L’École des Soignantes, de Martin Winckler, éditions P.O.L, 2019

2039, Centre Hospitalier de Tourmens. Là, on ne soigne pas comme ailleurs : dès 2022, un mouvement féministe transforme le CHU en école expérimentale et révolutionne l’apprentissage du soin, concentre ses efforts sur l’accueil bienveillant, la formation de professionnelles de santé empathiques et une approche globale des personnes. La médecine qu’on pratique est centrée avant tout sur la santé des femmes. Hannah y entame sa formation à l’École des Soignantes.

Une réflexion sur le futur du soin, et ce que peut lui apporter une révolution féministe, tant pour les soigné·es que pour les soignantes.

Les Couilles sur la Table, de Victoire Tuaillon, éditions Points, 2021

Qu’est-ce que ça veut dire d’être un homme, en France, au XXIe siècle ? Qu’est-ce que ça implique ? Pour dépasser les querelles d’opinion et ne pas laisser la réponse aux masculinistes qui prétendent que “le masculin est en crise”, Victoire Tuaillon s’est emparée frontalement de la question, en s’appuyant sur les travaux les plus récents de chercheuses et de chercheurs en sciences sociales.

L’adaptation en livre de poche du podcast éponyme qui permet de s’interroger sur la masculinité, les hommes, les femmes et les rapports entre eux, toujours en s’appuyant sur les données de la recherche et les travaux des spécialistes. À mettre entre toutes les mains.

Ainsi soit-elle de Benoite Groult

Court essai pourtant si riche ! Dans Ainsi soit-elle, Benoite Groult retrace l’histoire du féminisme, son évolution mais également ses enjeux actuels et des conseils pour améliorer la condition féminine dans sa globalité. C’est également l’occasion pour l’essayiste - issue d’un milieu bourgeois plutôt traditionnel - de revenir sur l’histoire de sa conversion au mouvement féministe dans les années 1975, et sur l’éveil de son émancipation.  On appréciera tout particulièrement l’humour et la joie de vivre de cette femme avide de libertés. 

La cause des femmes de Gisèle Halimi

Gisèle Halimi est une grande figure du féminisme français, et plus précisément de la défense de leurs droits. Son nom est attaché au Procès de Bobigny de 1972, premier procès politique de l'avortement dans lequel elle milite pour sa légalisation. 

Cet ouvrage retrace le combat de Gisèle Halimi pour soutenir la cause des femmes, le droit à la disposition de leur corps, sa lutte et ses plaidoyers pour légaliser l’avortement et mettre fin à une culture patriarcale inégalitaire et asservissante. Un témoignage passionnant d’une femme qui a marqué son temps, et le nôtre !

Fille de Camille Laurens

Un récit très fort, qui questionne la place des femmes à travers l’expérience d’une femme de sa naissance à l’âge mûr. Une très belle réflexion sur le sens des mots que l’on emploie de façon anodine au quotidien.

Americanah de Chimamanda Ngozi Adichie

Le roman phare de cette auteure féministe Américano-Nigériane, étoile montante de la littérature. L’histoire d’une jeune femme nigériane qui quitte son pays pour étudier aux Etats-Unis. De multiples questions fondamentales sont abordées : la place des femmes, a fortiori racisées, dans la société, le déracinement, la confrontation à une autre culture…

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Vous trouverez dans cet onglet des éléments pour vous aider à comprendre les différents statuts hospitaliers, universitaires, et vos droits en termes de maternité. Par ailleurs cet espace détaille aussi la question du harcèlement moral et/ou sexuel au travail (définitions et recours possibles).

Nous avons mis les liens vers les différents textes de référence. La législation étant susceptible d’évoluer, nous ne pouvons garantir l’actualisation en temps réel de ces informations, même si nous nous efforçons de rester à jour.

En cas de question spécifique, nous sommes joignables pour discuter au cas par cas via notre mail femmir@srlf.org

1/ Rappel des différents statuts
1.1/ Hospitaliers :
  • Praticien hospitalier (PH) : praticien titulaire. Possibilité de travailler à temps partiel à la demande du praticien si accord du chef de service et de l’administration (dans ce cas l’intitulé est « praticien hospitalier en activité réduite »). Période probatoire d’un an renouvelable.

Existence d’indemnités en cas d’exercice en service public exclusif, et en cas d’activité exercée sur plusieurs établissements

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000022875568&idSectionTA=LEGISCTA000006196763&cidTexte=LEGITEXT000006072665&dateTexte=20200619

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190871/2020-06-19/#LEGISCTA000006190871

  • Praticien des hôpitaux à temps partiel : le praticien est nommé d’emblée sur une quotité de travail réduite (maximum 60%). Le praticien peut avoir en parallèle une activité libérale.

Existence d’indemnités en cas d’exercice en service public exclusif, et en cas d’activité exercée sur plusieurs établissements

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190870/2020-06-19/#LEGISCTA000006190870

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190871/2020-06-19/#LEGISCTA000006190871

  • Praticiens contractuels : recrutement pour une durée temporaire (exemple : recrutement sur un poste de titulaire vacant, augmentation transitoire d’activité, remplacement de congé maternité), contrats de 6 mois renouvelables maximum 3 ans. Majoration de 10% par rapport au salaire des titulaires à échelon identique du fait de la précarité du contrat (à partir du 4ème échelon).

Existence d’indemnités en cas d’activité exercée sur plusieurs établissements

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190872/2020-06-19/#LEGISCTA000006190872

  • Praticiens attachés : embauchés directement par le centre hospitalier (ne dépendent pas du CNG). Contrats d’un an la première année puis renouvellement tous les 3 ans, indéfiniment reconductible. (NB : praticiens attachés associés : conditions de recrutement allégées, concerne notamment des médecins étrangers avec diplômes valides mais dossier administratif moins complet). Temps de travail défini par le contrat. Possibilité d’exercer sur plusieurs centres hospitaliers. Absence de prime de service public exclusif contrairement aux titulaires.

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190874/2020-06-19/#LEGISCTA000006190874

  • Assistants des hôpitaux : premier contrat de un ou 2 ans, renouvelable par périodes d’un an jusqu’à une durée totale maximale de 6 ans.

Existence d’indemnités en cas d’activité exercée sur plusieurs établissements

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190873/2020-06-19/#LEGISCTA000006190873

1.2/ Hospitalo-universitaires :
  • Hospitalo-universitaires titulaires :
    • Professeurs des Universités – Praticiens Hospitaliers (PU-PH)
    • Maîtres de Conférence des Universités – Praticiens Hospitaliers (MCU-PH)
    • Praticiens Hospitaliers Universitaires (PHU) : exercice des fonctions HU à titre temporaire
  • Hospitalo-universitaires non titulaires :
    • Chefs de Clinique des universités – Assistants des hôpitaux (CCA)
    • Assistants Hospitaliers Universitaires (AHU, pour les disciplines biologiques et pharmaceutiques)

Ces différents statuts sont régis par le décret 84-135 portant statut des personnels enseignants et hospitaliers des centres hospitaliers et universitaires.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000689714

1.3/ Internes

Le statut des internes est régi par l’article R6153 du code de la santé publique.

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006196816/2020-06-19/#LEGISCTA000006196816

2/ Congé maternité, congé parental, congé paternité, mise en disponibilité
2.1/ définitions et généralités :

Congé maternité :

  • grossesse simple, premier ou 2ème enfant : 16 semaines (6 semaines en pré natal et 10 semaines en post natal)
  • grossesse simple à partir du 3ème enfant : 26 (8 semaines en pré natal et 18 semaines en post natal)
  • grossesse gémellaire : 34 semaines (12 semaines en pré natal et 22 semaines en post natal)
  • triplés ou plus : 46 semaines (24 semaines en pré natal et 22 semaines en post natal)

Possibilité sur prescription médicale d’avancer de 2 semaines le congé prénatal en cas de grossesse «pathologique», c’est à dire avec des risques ou des complications particulières.
La période pré natale peut être reportée en partie en post natal (maximum 3 semaines), sur certificat médical.

Allaitement : ne prolonge pas le congé post natal, possibilité de conventions collectives définies par l’employeur. Le droit du travail prévoit la possibilité de consacrer du temps à l’allaitement sur les lieux de travail et durant les horaires de travail jusqu’à 1 heure par jour et jusqu’à 1 an après la naissance.

service-public.fr/particuliers/vosdroits ameli.fr/assure/droits-demarches/famille/maternite-paternite-adoption

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900911&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080501

Pour les pères (ou conjoint de la mère) :

  • En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé paternité est fixée à 25  jours calendaires: décomposée en 2 périodes: période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ; et une autre de 21 jours calendaires.

  • En cas de naissances multiples, la durée du congé est fixé à 32 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;et une autre de 28 jours calendaires.

  • La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.

  • La durée du congé obligatoire de paternité s'ajoute au congé de naissance de 3 jours ouvrables, qui est à prendre de manière continue à partir du jour de la naissance de l'enfant ou du 1er jour ouvrable qui suit.

Congé parental d’éducation :

Ce congé peut être pris par l’un des deux parents, si son ancienneté dans l’entreprise est d’au moins un an. Il doit être pris dans les 3 premières années de l’enfant. Sa durée est d’un an renouvelable 2 fois (dans la limite du 3ème anniversaire de l’enfant). Le contrat de travail et le versement du salaire sont suspendus. Un congé à temps partiel est envisageable, en accord avec l’employeur.

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-parental-d-education

Un parent en congé parental d’éducation peut sous certaines conditions bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), versée par la CAF.

http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/la-prestation-partagee-d-education-de-l-enfant-prepare

2.2/Particularités propres aux médecins hospitaliers

2.2.1/ généralités

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale: droit aux versements d’indemnités si l’employée a travaillé au moins 150h au cours des 3 mois précédant la grossesse (équivalent à un tiers temps), ou 600h sur les 12 mois précédant la grossesse. C’est l’employeur (qui a reçu la déclaration de grossesse) qui prévient l’assurance maladie du congé maternité. Le montant des indemnités est calculé à partir du salaire des 3 mois précédant le congé maternité, dans les limites d’un plafond de 3377€ (indemnité journalière maximale 87,71 €, avant déduction de 21% de charges). Le versement se fait en 2 fois par mois tous les 14 jours.

L’employeur prend à sa charge le manque à gagner pour compenser la perte de revenu liée au plafonnement des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Concernant les gardes, quel que soit le statut, selon la loi possibilité de s’affranchir des gardes sur décision du médecin du travail, au-delà du 3ème mois de grossesse, et après validation du Directeur Général.

2.2.2/PH titulaires

Seuls les PH titulaires peuvent prétendre à un congé parental. Cela concerne les parents d’enfant de moins de 3 ans, jusqu’à l’âge de 3 ans de l’enfant maximum. Durée d’un an renouvelable.

Seuls les PH titulaires peuvent prétendre à une mise en disponibilité (après validation de la période probatoire). Motifs invocables : convenance personnelle, études et recherche, mutation de conjoint. Durée de 3 ans d’office, renouvelable jusqu’à 10 ans au total sur l’ensemble de la carrière. Nécessite l’accord du chef de service, du chef de pôle et du directeur de la CME. Si la mise en disponibilité est validée par le CNG, la durée initiale étant de 3 ans il est nécessaire de se manifester en cas de désir de reprendre plus tôt. La mise en disponibilité suspend l’avancement dans les échelons d’ancienneté.

2.2.3/Praticiens contractuels

Non éligibles au congé parental

Non éligibles à une disponibilité

2.2.4/Praticien attaché

Si la quotité de travail est inférieure à 3 ½ journées par semaine ou que le praticien est en contrat depuis moins d’un an, pas de prise en charge par l’employeur du manque à gagner après versement des indemnités journalières.

Non éligibles au congé parental

Non éligibles à une disponibilité

2.2.5/assistants des hôpitaux

Non éligibles au congé parental

Non éligibles à une disponibilité

2.3/Particularités propres aux hospitalo-universitaires

Les conditions générales de l’assurance maladie s’appliquent en cas de grossesse. L’employeur principal est l’université, c’est donc avec l’université essentiellement que doit se faire la communication (notamment la déclaration de grossesse)

Mise en disponibilité possible selon les conditions suivantes :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000502401

2.4/ Particularités propres aux internes

Pour les internes, les conditions générales de l’assurance maladie s’appliquent en cas de grossesse. L’interne a la possibilité de demander un stage en surnombre auprès de l’ARS. Ce stage peut être validant si sa durée prévisible est d’au moins 4 mois (dans ce cas le choix de stage se fait selon le rang de classement de l’interne), ou non validant dans le cas contraire (dans ce cas le choix se fait indépendamment du rang de classement). Au retour du congé maternité l’interne conserve son rang de classement et son ancienneté pour les choix de stage.

Possibilité de mise en disponibilité sur demande auprès de la direction des affaires médicales à faire 2 mois à l’avance.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&idArticle=LEGIARTI000006918806&dateTexte=&categorieLien=cid

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=A06C2AAB688203C0012F1C2B58C41F6A.tpdila08v_3?cidTexte=JORFTEXT000032587192&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000032587008

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000022392687&categorieLien=id

3/ Harcèlement moral et sexuel au travail
3.1/Définition : Le harcèlement moral ou sexuel est un délit.

Le harcèlement moral consiste en des « agissements malveillants répétés, remarques désobligeantes, intimidations, insultes ». La loi se doit de protéger tout le monde vis-à-vis du harcèlement au travail, qu’il s’agisse de titulaires, contractuels ou stagiaires.

Concernant le harcèlement sexuel, il s’agit de propos ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. En cas de contact physique, il peut s’agir d’agression sexuelle.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2354

3.2/ Recours en cas de harcèlement moral ou sexuel

Attention : En cas d’agression sexuelle ou autre situation d’urgence, appel de la police ou de la gendarmerie.

Possibilité de recourir en parallèle aux différentes mesures ci-dessous

3.2.1/ alerte du CHSCT et des représentants du personnel

3.2.2/ médiation mise en place avec l’employeur, choix du médiateur en accord entre les 2 parties

3.2.3/ saisine du tribunal administratif en l’absence de mesures prises par l’administration (employeur) dans les 2 mois suivant la demande de la victime. Le tribunal administratif est à saisir dans les 4 mois suivant la réception de la demande par l’administration de la victime. Sanction encourue : sanctions disciplinaires.

3.2.4/ saisine de la justice pénale : poursuite de l’auteur du harcèlement, dans les 6 ans à partir du fait le plus récent du harcèlement. Sanction encourue : 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende (3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas d’abus de l’autorité conférée par ses fonctions). En cas de plainte classée sans suite, ou en l’absence de suite donnée par le parquet dans les 3 mois suivant la plainte, possibilité de dépôt d’une plainte avec constitution partie civile.

3.2.5/ poursuites civiles : en parallèle de la poursuite pénale. Saisine du tribunal d’instance en cas de litige estimé < 10 000 euros, du tribunal de grande instance en cas de litige estimé > 10 000 euros. Sanction encourue : versement de dommages – intérêts à la victime.

3.2.6/ saisine du défenseur des droits si le harcèlement s’inscrit dans le cadre d’une discrimination sur des critères définis par la loi : discrimination liée au sexe, à la couleur de la peau, à l’âge, à l’orientation sexuelle. Le défenseur des droits peut être saisi à l’égard de l’agresseur ou de l’employeur.

Informations générales : 09 69 39 00 00

Saisine du défenseur des droits par courrier : défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris CEDEX 07

Saisine du défenseur des droits par messagerie (formulaire sur le site internet : https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/saisir-le-defenseur-des-droits ).

Texte

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