FEMMIR

Qu’est-ce que le groupe FEMMIR ?

Le groupe FEMMIR, pour Femmes Médecins en Médecine Intensive et Réanimation, a été fondé au sein de la SRLF en Juin 2019.

Retrouvez la veille bibliographique trimestrielle et la veille juridique du groupe FEMMIR.

Le contexte :

En 2018, d’après le relevé de démographie du conseil national de l’Ordre des Médecins (1), les femmes représentent:

  • 48,2 % des médecins généralistes en activité (contre 39,2% en 2010)
  • 46,8% des médecins spécialistes (contre 40,8% en 2010)
  • 59% des nouveaux inscrits à l’Ordre des Médecins en 2018

D’après l’enquête RPPS sur la Synthèse des effectifs au 1er Janvier 2015 (2), les femmes représentaient 23% des médecins en Médecine Intensive Réanimation, taux le plus bas parmi les spécialités médicales.

Les femmes médecins ressentent toujours en 2017 une discrimination à leur égard, sur leur lieu de travail (3).

D’après l’enquête du syndicat APH (Action Praticiens Hôpital) sur l’équilibre Vie privée / Vie professionnelle pour les praticiens à l’hôpital public menée en 2018 auprès de 3100 praticiens hommes et femmes (4), les femmes médecins françaises en hôpital public :

  • Ne se sentent globalement pas soutenues dans leurs problématiques féminines
  • Ressentent une nette discrimination
  • Déclarent avoir dû faire face à des renoncements dans leur carrière
  • Déclarent une omerta sur les harcèlements et humiliations diverses
  • Observent le manque de représentativité dans les différentes instances
Références : 
  1. Conseil de l’Ordre National des Médecins: Atlas de la Démographie médicale en France, Situation au 1er Janvier 2018. Retrieved from : https://www.conseil-national.medecin.fr/lordre-medecins/conseil-national-lordre/demographie-medicale#sommaire-id-0 et /https://www.conseil-national.medecin.fr/sites/default/files/external-package/analyse_etude/hb1htw/cnom_atlas_2018_0.pdf
  2. Enquête RPPS, Synthèse des effectifs au 1er Janvier 2015. Retrieved from https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rpps_medecins_-_synthese_des_effectifs_au_1er_jan2015.pdf
  3. Adesoye T, Mangurian C, Choo EK, Girgis C, Sabry-Elnaggar H, Linos E; Physicians Moms Group Study Group. JAMA Intern Med. 2017 Jul 1;177(7):1033-1036
  4. Enquête APH: Equilibre Vie privée/ Vie professionnelle pour les praticiens à l’hôpital public. Retrieved from https://aph-france.fr/Premiers-resultats-de-l-enquete-Vie-privee-Vie-professionelle-pour-les.html / http://www.avenir-hospitalier.fr/images/Resume_Enquete_APH-JM_Vie_Privee_Vie_Professionnelle.pdf

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Les objectifs de notre groupe

De plus en plus de sociétés savantes, en médecine et au-delà, ont un groupe de réflexion pour promouvoir les femmes au sein de leur organisation et répondre aux problématiques soulevées par leurs membres. Au vu de la démographie de la spécialité et des circonstances sociétales actuelles, ce groupe soutenu par la SRLF a pour objectifs de :

  • Faire un état des lieux de la condition des femmes réanimatrices et de leur représentativité dans les différentes activités de leur service, de leur institution et au sein de la SRLF elle-même (groupes de travail, commissions, directions, publications…)
  • Mieux représenter et amplifier la voix des femmes dans la spécialité
  • Identifier les opportunités pour promouvoir la parité femme-homme au sein de la spécialité (organisation des conditions de travail, flexibilité, encouragement à la publication scientifique, organisation des congrès plus inclusive et sensibilisée au problème d’inégalité) et encourager la prise de position des femmes dans ces différentes activités
  • Faire évoluer les organisations afin de les adapter au mieux à une qualité de vie personnelle équilibrée
  • Améliorer l’attractivité de la Médecine Intensive Réanimation pour les jeunes médecins. Proposer des pistes pour une place plus large des femmes dans la spécialité.
La charte du groupe est consultable ici

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Les membres du groupe

Au 1er janvier 2020, le groupe est composé de 12 membres : 9 femmes médecins en Médecine Intensive et Réanimation, dont une membre jeune de moins de 35 ans, une jeune interne MIR, deux membres invitées.

Secrétaire :


Olfa Hamzaoui, secrétaire, PH service de réanimation polyvalente,
CHU Antoine Béclère, Hôpitaux Paris-Saclay

 

Secrétaire Adjointe :

Caroline Hauw-Berlemont, secrétaire adjointe, PHc Service de Médecine Intensive Réanimation, Hôpitaux Universitaires Paris-Ouest, Hôpital Européen Georges Pompidou

Membres :

  • Nadia Aissaoui Balanant, PUPH, Service de Médecine Intensive Réanimation, Hôpitaux Universitaires Paris-Ouest, Hôpital Européen Georges Pompidou, Université de Paris
  • Cécile Aubron, PUPH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHRU de Brest, Université de Bretagne Occidentale,
  • Laetitia Bodet-Contentin, PH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHRU de Tours
  • Florence Boissier, PH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHU de Poitiers
  • Muriel Sarah Fartoukh, PUPH, Chef de service, Service de Médecine Intensive Réanimation, Hôpital Tenon, Paris
  • Julien Le Marec, PH, Service de Médecine Intensive Réanimation, Hôpital de la Pitié Salpêtrière
  • Charlotte Salmon, PH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHRU de Tours
  • Chantal Sevens, ancienne directrice de la SRLF, Paris
  • Fabienne Tamion, PUPH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHU de Rouen
  • Mercedes Jourdain, PUPH, Service de Médecine Intensive Réanimation, CHRU de Lille
  • Julia Pestel, Interne au CHU de Bordeaux

Membres invitées :

  • Margaux Terrou, Cofondatrice de HER’OES and associates – Conseil en égalité professionnelle
  • Agathe Terrou – Cofondatrice de HER’OES and associates – Conseil en égalité professionnelle

Le réseau :

En plus du groupe, le réseau FEMMIR se constitue de femmes réanimatrices qui souhaitent se joindre au projet, qui peuvent partager leurs idées, élargir la vision du groupe et accroître significativement son impact. Chacune pourra si elle le souhaite s’investir dans des missions ponctuelles.

Le réseau recevra les compte-rendus des réunions mensuelles du groupe, se réunira une fois par trimestre par video call

Si vous souhaitez rejoindre le réseau, vous pouvez nous contacter ici (femmir@srlf.org)

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1 poste Homme reste à pourvoir dans le groupe

JE DÉPOSE MA CANDIDATURE


Enquêtes FEMMIR

La première action du groupe FEMMIR a été de dresser un état des lieux de la vie des femmes médecins en Médecine Intensive Réanimation et de leur qualité de vie professionnelle et personnelle. Un questionnaire leur a été envoyé en septembre 2019, via la SRLF.

Les internes MIR ainsi que les jeunes étudiantes ont également été interrogées quant à leur vision de la spécialité.

Si vous êtes une femme réanimatrice et que vous n’avez pas répondu à ces questionnaires vous pouvez encore y répondre via les lien ci-dessous (cliquez sur le lien qui correspond à votre situation) :

Questionnaire pour les femmes praticiens MIR : https://fr.surveymonkey.com/r/SRLF-Femmes-Q_Medecins
Questionnaires pour les internes MIR : +++

Questionnaires pour les externes : https://fr.surveymonkey.com/r/SRLF-Femmes-Q_Externes

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Bibliographie FEMMIR

Mise à jour de septembre 2020

Dans cette bibliographie trimestrielle, nous vous proposons quelques articles tirés de revues médicales ou non et des conférences en ligne. Nous avons choisi pour thématique la place de la femme en santé ou de manière plus large au sein de la société. Nous traiterons également de la prise en compte du genre dans le domaine de la santé.

Les thèmes abordés peuvent varier en fonction de l’actualité et des évènements. 

Médecine et Sciences
Femmes Médecins

Ce thème regroupe des articles autour de la position de la femme en tant que médecin réanimatrice, chercheuse ou enseignante.

  • Are women publishing less during the pandemic? Here’s what the data say.
    Viglione G.
    Nature. 2020; 581(7809):365-366. doi: 10.1038/d41586-020-01294-9
  • Gender Differences in Authorship of Critical Care Literature.
    Vranas K C, Ouyang D, Lin A L, Slatore C G, Sullivan D R, Meeta Prasad Kerlin, Liu K D, Baron R M, Calfee C S, Ware L B, Halpern S D,  Matthay M A,  Herridge M A, Mehta S, Rogers A J.
    Am J Respir Crit Care Med. 2020 Apr 1; 201 (7):840-847. doi: 10.1164/rccm.201910-1957OC
  • Women in intensive care study: a preliminary assessment of international data on female representation in the ICU physician workforce, leadership and academic positions.
    Venkatesh B, Mehta S, Angus DC, et al.
    Crit Care. 2018 Sep 10;22(1):211. DOI: 10.1186/s13054-018-2139-1
Femmes patientes

Nous proposons ici une introduction aux recherches médicales basées sur le genre et le sexe et aux spécificités femmes/hommes en tant que patients.

  • Librairie en ligne fondée par le Laura W. Bush Institute for Women’s Health, le Texas Tech University Health Sciences Center et le Sex and Gender Specific Health Task Force and Program Team; ensemble de présentations sur des problèmes médicaux spécifiques traités sous le prisme de la difference femmes/hommes en santé et dans la recherche médicale
    https://www.sexandgenderhealth.org/slide-library.html
En dehors de la Médecine….La parité et le sexisme d’un point de vue sociétal

Ici sont regroupés des articles relatant le caractère systémique du sexisme et de la non-parité, retrouvés dans tous les milieux de travail et dans la société d’une manière générale.

Leadership

Ces articles nous éclairent sur les femmes et le leadership ou comment l’organisation structurelle sociétale empêche les femmes d’accéder aux postes décisionnels et entretient l’écart hommes-femmes sur le sujet.

Confiance en soi

Ici un article qui éclaire le débat sur le manque de « confiance en soi » perçu comme caractéristique féminine mais qui serait avant tout stéréotype construit socialement. 


Bibliographie concernant la place des femmes en médecine

Nous pensons qu’il est important de prendre connaissance des recherches faites en matière de parité au sein de la Médecine. En effet, c’est un sujet sur lequel de nombreuses équipes se sont interrogées lors de la dernière décennie et des manuscrits ont été publiés dans les revues scientifiques médicales les plus prestigieuses.

Le but de cette section est de faire prendre conscience qu’il s’agit d’un sujet important et qui peut être évalué objectivement, loin des débats partisans que cette thématique peut engendrer.

Nous dressons ici une liste non exhaustive de travaux récents internationaux.

  • American Association of Medical Colleges. The state of women in academic medicine: The pipeline and pathways to leadership. Washington, DC: AAMC, 2013-2014. Available at: https://www.aamc.org/members/gwims/statisticsAccessed December 5, 2019
  • Adesoye T, Mangurian C, Choo EK, Girgis C, Sabry-Elnaggar H, Linos E for the Physicians Moms Group Study Group. Perceived Discrimination Experienced by Physician Mothers and Desired Workplace Changes: A Cross-sectional Survey. JAMA Intern Med. 2017 Jul 1;177(7):1033-1036
  • Amrein K, Langmann A, Fahrleitner-Pammer A, Pieber TR, Zollner-Schwetz I. Women underrepresented on editorial boards of 60 major medical journals. Gend Med. 2011 Dec;8(6):378-387.
  • Bedi GVan Dam NTMunafo M. Gender inequality in awarded research grants. 2012 Aug 4;380(9840):474.
  • Mary E Black: “Manels” and what to do about them. BMJ Opinion December 7, 2018. Available at: https://blogs.bmj.com/bmj/2018/12/07/mary-e-black-manels-and-what-to-do-about-them/ Accessed December 5 2019
  • Bornmann L, Mutz R, Daniel HD. Gender differences in grant peer review: a meta-analysis. J Informetr. 2007; 1(3): 226–238.
  • Boylan JDacre JGordon H. Addressing women’s under-representation in medical leadership. 2019 Feb 9;393(10171):e14.
  • Head MG, Fitchett JR, Cooke MK, Wurie FB, Atun R. Differences in research funding for women scientists: a systematic comparison of UK investments in global infectious disease research during 1997–2010. BMJ Open, 3 (2013), p. e003362.
  • Jena AB, Khullar D, Ho O, Olenski AR, Blumenthal DM. Sex differences in academic rank in US medical schools in 2014. JAMA. 2015 Sep 15;314(11):1149-1158.
  • Jena AB, Olenski AR, Blumenthal DM. Sex differences in physician salary in US public medical schools.JAMA Intern Med. 2016 Sep 1;176(9):1294-1304.
  • Jolly SGriffith KADeCastro RStewart AUbel PJagsi R. Gender differences in time spent on parenting and domestic responsibilities by high-achieving young physician-researchers. Ann Intern Med.2014 Mar 4;160(5):344-53.
  • Kang SKKaplan S. Working toward gender diversity and inclusion in medicine: myths and solutions. Lancet. 2019 Feb 9;393(10171):579-586.
  • Mehta SRose LCook DHerridge MOwais SMetaxa V. The Speaker Gender Gap at Critical Care Conferences. Crit Care Med.2018 Jun;46(6):991-996.
  • Merman E, Goldberg N, Luca S, et al. Differences in clinical practice guideline committee membership by sex [Abstract presented at ATS 2017]. Am J Resp Crit Care Med. 2017;195.
  • Phyllis L. CarrAnita RajSamantha E. Kaplan, Norma TerrinJanis L. Breeze, and Karen M. Freund. Gender Differences in Academic Medicine: Retention, Rank, and Leadership Comparisons From the National Faculty Survey. Acad Med. 2018 Nov; 93(11): 1694–1699.
  • Raymond JLGoodman MB. Funders should evaluate projects, not people. 2019 Feb 9;393(10171):494-495.
  • Ruzycki SMFreeman GBharwani ABrown A. Association of Physician Characteristics With Perceptions and Experiences of Gender Equity in an Academic Internal Medicine Department. JAMA Netw Open.2019 Nov 1;2(11):e1915165.
  • Schreiweis, C., Volle, E., Durr, A. et al.A neuroscientific approach to increase gender equality. Nat Hum Behav 3, 1238–1239 (2019)
  • Witteman HOHendricks MStraus STannenbaum C. Are gender gaps due to evaluations of the applicant or the science? A natural experiment at a national funding agency. 2019 Feb 9;393(10171):531-540.

La parité en médecine fait également l’objet de nombreux articles dans la presse grand public :

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Aspects administratifs et législatifs :
vos statuts, vos droits, vos recours

Vous trouverez dans cet onglet des éléments pour vous aider à comprendre les différents statuts hospitaliers, universitaires, et vos droits en termes de maternité. Par ailleurs cet espace détaille aussi la question du harcèlement moral et/ou sexuel au travail (définitions et recours possibles).

Nous avons mis les liens vers les différents textes de référence. La législation étant susceptible d’évoluer, nous ne pouvons garantir l’actualisation en temps réel de ces informations, même si nous nous efforçons de rester à jour.

En cas de question spécifique, nous sommes joignables pour discuter au cas par cas via notre mail femmir@srlf.org

1/ Rappel des différents statuts
1.1/ Hospitaliers :
  • Praticien hospitalier (PH) : praticien titulaire. Possibilité de travailler à temps partiel à la demande du praticien si accord du chef de service et de l’administration (dans ce cas l’intitulé est « praticien hospitalier en activité réduite »). Période probatoire d’un an renouvelable.

Existence d’indemnités en cas d’exercice en service public exclusif, et en cas d’activité exercée sur plusieurs établissements

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000022875568&idSectionTA=LEGISCTA000006196763&cidTexte=LEGITEXT000006072665&dateTexte=20200619

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190871/2020-06-19/#LEGISCTA000006190871

  • Praticien des hôpitaux à temps partiel : le praticien est nommé d’emblée sur une quotité de travail réduite (maximum 60%). Le praticien peut avoir en parallèle une activité libérale.

Existence d’indemnités en cas d’exercice en service public exclusif, et en cas d’activité exercée sur plusieurs établissements

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190870/2020-06-19/#LEGISCTA000006190870

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190871/2020-06-19/#LEGISCTA000006190871

  • Praticiens contractuels : recrutement pour une durée temporaire (exemple : recrutement sur un poste de titulaire vacant, augmentation transitoire d’activité, remplacement de congé maternité), contrats de 6 mois renouvelables maximum 3 ans. Majoration de 10% par rapport au salaire des titulaires à échelon identique du fait de la précarité du contrat (à partir du 4ème échelon).

Existence d’indemnités en cas d’activité exercée sur plusieurs établissements

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190872/2020-06-19/#LEGISCTA000006190872

  • Praticiens attachés : embauchés directement par le centre hospitalier (ne dépendent pas du CNG). Contrats d’un an la première année puis renouvellement tous les 3 ans, indéfiniment reconductible. (NB : praticiens attachés associés : conditions de recrutement allégées, concerne notamment des médecins étrangers avec diplômes valides mais dossier administratif moins complet). Temps de travail défini par le contrat. Possibilité d’exercer sur plusieurs centres hospitaliers. Absence de prime de service public exclusif contrairement aux titulaires.

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190874/2020-06-19/#LEGISCTA000006190874

  • Assistants des hôpitaux : premier contrat de un ou 2 ans, renouvelable par périodes d’un an jusqu’à une durée totale maximale de 6 ans.

Existence d’indemnités en cas d’activité exercée sur plusieurs établissements

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006190873/2020-06-19/#LEGISCTA000006190873

1.2/ Hospitalo-universitaires :
  • Hospitalo-universitaires titulaires :
    • Professeurs des Universités – Praticiens Hospitaliers (PU-PH)
    • Maîtres de Conférence des Universités – Praticiens Hospitaliers (MCU-PH)
    • Praticiens Hospitaliers Universitaires (PHU) : exercice des fonctions HU à titre temporaire
  • Hospitalo-universitaires non titulaires :
    • Chefs de Clinique des universités – Assistants des hôpitaux (CCA)
    • Assistants Hospitaliers Universitaires (AHU, pour les disciplines biologiques et pharmaceutiques)

Ces différents statuts sont régis par le décret 84-135 portant statut des personnels enseignants et hospitaliers des centres hospitaliers et universitaires.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000689714

1.3/ Internes

Le statut des internes est régi par l’article R6153 du code de la santé publique.

https://beta.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072665/LEGISCTA000006196816/2020-06-19/#LEGISCTA000006196816

2/ Congé maternité, congé parental, congé paternité, mise en disponibilité
2.1/ définitions et généralités :

Congé maternité :

  • grossesse simple, premier ou 2ème enfant : 16 semaines (6 semaines en pré natal et 10 semaines en post natal)
  • grossesse simple à partir du 3ème enfant : 26 (8 semaines en pré natal et 18 semaines en post natal)
  • grossesse gémellaire : 34 semaines (12 semaines en pré natal et 22 semaines en post natal)
  • triplés ou plus : 46 semaines (24 semaines en pré natal et 22 semaines en post natal)

Possibilité sur prescription médicale d’avancer de 2 semaines le congé prénatal en cas de grossesse «pathologique», c’est à dire avec des risques ou des complications particulières.
La période pré natale peut être reportée en partie en post natal (maximum 3 semaines), sur certificat médical.

Allaitement : ne prolonge pas le congé post natal, possibilité de conventions collectives définies par l’employeur. Le droit du travail prévoit la possibilité de consacrer du temps à l’allaitement sur les lieux de travail et durant les horaires de travail jusqu’à 1 heure par jour et jusqu’à 1 an après la naissance.

service-public.fr/particuliers/vosdroits ameli.fr/assure/droits-demarches/famille/maternite-paternite-adoption

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900911&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080501

Pour les pères (ou conjoint de la mère) :

  • Congé paternité : maximum 11jours consécutifs (incluant donc week end et fériés), non fractionnables, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Maximum 18 jours en cas de naissance multiple.
  • « Jours de naissance » : 3 jours d’absence autorisés par le code du travail, à prendre dans les 15 jours suivant la naissance de l’enfant.

Congé parental d’éducation :

Ce congé peut être pris par l’un des deux parents, si son ancienneté dans l’entreprise est d’au moins un an. Il doit être pris dans les 3 premières années de l’enfant. Sa durée est d’un an renouvelable 2 fois (dans la limite du 3ème anniversaire de l’enfant). Le contrat de travail et le versement du salaire sont suspendus. Un congé à temps partiel est envisageable, en accord avec l’employeur.

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-parental-d-education

Un parent en congé parental d’éducation peut sous certaines conditions bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), versée par la CAF.

http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/la-prestation-partagee-d-education-de-l-enfant-prepare

2.2/Particularités propres aux médecins hospitaliers

2.2.1/ généralités

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale: droit aux versements d’indemnités si l’employée a travaillé au moins 150h au cours des 3 mois précédant la grossesse (équivalent à un tiers temps), ou 600h sur les 12 mois précédant la grossesse. C’est l’employeur (qui a reçu la déclaration de grossesse) qui prévient l’assurance maladie du congé maternité. Le montant des indemnités est calculé à partir du salaire des 3 mois précédant le congé maternité, dans les limites d’un plafond de 3377€ (indemnité journalière maximale 87,71 €, avant déduction de 21% de charges). Le versement se fait en 2 fois par mois tous les 14 jours.

L’employeur prend à sa charge le manque à gagner pour compenser la perte de revenu liée au plafonnement des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Concernant les gardes, quel que soit le statut, selon la loi possibilité de s’affranchir des gardes sur décision du médecin du travail, au-delà du 3ème mois de grossesse, et après validation du Directeur Général.

2.2.2/PH titulaires

Seuls les PH titulaires peuvent prétendre à un congé parental. Cela concerne les parents d’enfant de moins de 3 ans, jusqu’à l’âge de 3 ans de l’enfant maximum. Durée d’un an renouvelable.

Seuls les PH titulaires peuvent prétendre à une mise en disponibilité (après validation de la période probatoire). Motifs invocables : convenance personnelle, études et recherche, mutation de conjoint. Durée de 3 ans d’office, renouvelable jusqu’à 10 ans au total sur l’ensemble de la carrière. Nécessite l’accord du chef de service, du chef de pôle et du directeur de la CME. Si la mise en disponibilité est validée par le CNG, la durée initiale étant de 3 ans il est nécessaire de se manifester en cas de désir de reprendre plus tôt. La mise en disponibilité suspend l’avancement dans les échelons d’ancienneté.

2.2.3/Praticiens contractuels

Non éligibles au congé parental

Non éligibles à une disponibilité

2.2.4/Praticien attaché

Si la quotité de travail est inférieure à 3 ½ journées par semaine ou que le praticien est en contrat depuis moins d’un an, pas de prise en charge par l’employeur du manque à gagner après versement des indemnités journalières.

Non éligibles au congé parental

Non éligibles à une disponibilité

2.2.5/assistants des hôpitaux

Non éligibles au congé parental

Non éligibles à une disponibilité

2.3/Particularités propres aux hospitalo-universitaires

Les conditions générales de l’assurance maladie s’appliquent en cas de grossesse. L’employeur principal est l’université, c’est donc avec l’université essentiellement que doit se faire la communication (notamment la déclaration de grossesse)

Mise en disponibilité possible selon les conditions suivantes :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000502401

2.4/ Particularités propres aux internes

Pour les internes, les conditions générales de l’assurance maladie s’appliquent en cas de grossesse. L’interne a la possibilité de demander un stage en surnombre auprès de l’ARS. Ce stage peut être validant si sa durée prévisible est d’au moins 4 mois (dans ce cas le choix de stage se fait selon le rang de classement de l’interne), ou non validant dans le cas contraire (dans ce cas le choix se fait indépendamment du rang de classement). Au retour du congé maternité l’interne conserve son rang de classement et son ancienneté pour les choix de stage.

Possibilité de mise en disponibilité sur demande auprès de la direction des affaires médicales à faire 2 mois à l’avance.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&idArticle=LEGIARTI000006918806&dateTexte=&categorieLien=cid

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=A06C2AAB688203C0012F1C2B58C41F6A.tpdila08v_3?cidTexte=JORFTEXT000032587192&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000032587008

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000022392687&categorieLien=id

3/ Harcèlement moral et sexuel au travail
3.1/Définition : Le harcèlement moral ou sexuel est un délit.

Le harcèlement moral consiste en des « agissements malveillants répétés, remarques désobligeantes, intimidations, insultes ». La loi se doit de protéger tout le monde vis-à-vis du harcèlement au travail, qu’il s’agisse de titulaires, contractuels ou stagiaires.

Concernant le harcèlement sexuel, il s’agit de propos ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. En cas de contact physique, il peut s’agir d’agression sexuelle.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2354

3.2/ Recours en cas de harcèlement moral ou sexuel

Attention : En cas d’agression sexuelle ou autre situation d’urgence, appel de la police ou de la gendarmerie.

Possibilité de recourir en parallèle aux différentes mesures ci-dessous

3.2.1/ alerte du CHSCT et des représentants du personnel

3.2.2/ médiation mise en place avec l’employeur, choix du médiateur en accord entre les 2 parties

3.2.3/ saisine du tribunal administratif en l’absence de mesures prises par l’administration (employeur) dans les 2 mois suivant la demande de la victime. Le tribunal administratif est à saisir dans les 4 mois suivant la réception de la demande par l’administration de la victime. Sanction encourue : sanctions disciplinaires.

3.2.4/ saisine de la justice pénale : poursuite de l’auteur du harcèlement, dans les 6 ans à partir du fait le plus récent du harcèlement. Sanction encourue : 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende (3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas d’abus de l’autorité conférée par ses fonctions). En cas de plainte classée sans suite, ou en l’absence de suite donnée par le parquet dans les 3 mois suivant la plainte, possibilité de dépôt d’une plainte avec constitution partie civile.

3.2.5/ poursuites civiles : en parallèle de la poursuite pénale. Saisine du tribunal d’instance en cas de litige estimé < 10 000 euros, du tribunal de grande instance en cas de litige estimé > 10 000 euros. Sanction encourue : versement de dommages – intérêts à la victime.

3.2.6/ saisine du défenseur des droits si le harcèlement s’inscrit dans le cadre d’une discrimination sur des critères définis par la loi : discrimination liée au sexe, à la couleur de la peau, à l’âge, à l’orientation sexuelle. Le défenseur des droits peut être saisi à l’égard de l’agresseur ou de l’employeur.

Informations générales : 09 69 39 00 00

Saisine du défenseur des droits par courrier : défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris CEDEX 07

Saisine du défenseur des droits par messagerie (formulaire sur le site internet : https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/saisir-le-defenseur-des-droits ).

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Contacts 

Si vous avez des questions concernant le groupe et le réseau FEMMIR, mais aussi des suggestions, des idées et des commentaires, vous pouvez nous écrire un mail à l’adresse suivante : femmir@srlf.org. Nous tâcherons de vous répondre dans les plus brefs délais.

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Dernière mise à jour : 21/10/2020