Loi sur l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans la fonction publique : enfin des cheffes de service ?
L’été dernier (juillet 2023), les parlementaires ont promulgué une loi concernant l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans la fonction publique. Bien que passée relativement inaperçue dans le monde hospitalier, cette loi aura de fortes répercussions sur nos institutions dans les années à venir. En effet, dès le premier janvier 2026, 50% des nominations aux emplois supérieurs de la fonction publique devront concerner des femmes, avec pénalités financières à la clé pour les établissements qui ne respecteraient pas ce quota. Les emplois concernés dans la fonction publique hospitalière sont les postes de chef·fe de service et de chef·fe de pôle.
Pour les administrations à la traîne pour lesquelles « moins de 40% de personnes de même sexe » [traduire : de femmes] ont été nommées entre 2020 et 2022, des objectifs intermédiaires sont fixés, avec obligation de progresser de 3% tous les 3 ans jusqu’à atteindre la cible de 50%.
A l’occasion de la promulgation de cette loi, le CNG (centre national de gestion) a réalisé et publié au printemps 2024 une enquête auprès de 435 établissements publics de santé, dont 31 CHU. Les résultats sont édifiants : si 47% des membres de CME (commission médicale d’établissement) sont des femmes, seules 32% des présidents de CME sont des présidentes, et seulement 16% dans les CHU. Quarante-et-un pour cent des chef·fes de service sont des femmes (32% en CHU), alors même que le pool de médecins seniors parmi lesquels sont recruté·es les chef·fes de service est constitué à 53% de femmes. En ce qui concerne les chefferies de pôle, les femmes ne sont que 35% (23% en CHU).
Bien sûr cette loi est un véritable progrès pour l’équité de genre au sein de nos établissements de santé. Il faut également saluer le travail du CNG qui a mis en lumière l’intensité du déficit à combler avant d’atteindre le seuil de 50%. Cependant, il convient de mener très rapidement un travail de fond sur les facteurs ayant limité l’accession des femmes aux postes à responsabilité dans nos hôpitaux. Sans cela, la loi seule ne suffira pas car on sait que la menace de sanctions financières n’est pas garante de l’application de cette loi.
Une réflexion sur la gouvernance de nos services est indispensable : libération de temps pour les tâches administratives et de management, formations à l’encadrement, démocratisation de la prise de décision, chefferies « tournantes » et non plus nominations à vie (ou presque). De nombreux leviers existent pour donner envie aux femmes de s’investir sur ce type de postes, et cela passe par la mise en avant de modèles féminins, par l’existence des quotas pour diminuer l’autocensure et par une -salutaire- remise en cause de l’ancien dogme du « mandarin ». Dans les CHU, on constate que la marche est encore plus haute pour les femmes. Cela est sans doute en partie dû à la tradition de nommer des PU-PH aux fonctions de chef·fe de service et de pôle : rappelons que moins de 10% des PU-PH de MIR sont des femmes. Cette habitude aussi doit être remise en question.
En conclusion, la loi de juillet 2023, au-delà de l’instauration de quotas contraignants pour une parité aux postes à responsabilité, doit être une occasion pour une réflexion globale sur des services et des pôles plus inclusifs, participatifs et démocratiques, et cette perspective est réellemententhousiasmante !